MEDIACIÓN, CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE
En este proceso se lograra identificar una metodología de mediación, conciliación y arbitraje, dentro de una empresa XXX, donde se da un ejemplo claro de la forma en que se debe abordar un conflicto laboral dentro de una organización del sector de la industria de la construcción.
En este proceso se lograra identificar una metodología de mediación, conciliación y arbitraje, dentro de una empresa XXX, donde se da un ejemplo claro de la forma en que se debe abordar un conflicto laboral dentro de una organización del sector de la industria de la construcción.
Elaborado por:
BIBIANA MARYORI VALENCIA BERRIO
TECNÓLOGA EN SALUD OCUPACIONAL
MEDIACIÓN, CONCILIACIÓN Y
ARBITRAJE
MEDIACIÓN,
CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE
Objetivo.
En este proceso se lograra identificar
una metodología de mediación, conciliación y arbitraje, dentro de una empresa XXX, donde se
da un ejemplo claro de la forma en que se debe abordar un conflicto laboral
dentro de una organización.
Conclusión.
La mediación, conciliación y el
arbitraje son procedimientos de resolución extrajudicial de conflictos, es
decir, vías alternativas a la jurisdicción ordinaria y por tanto más ágiles,
rápidas, confidenciales y económicas.
Los principios que rigen los procedimientos
de resolución de conflictos son la voluntariedad, la audiencia, la
contradicción, la economía procesal y la igualdad de las partes. El rasgo
diferencial de la resolución de conflictos en materia cooperativa es su
especialización, que junto con la proximidad territorial garantiza los
conocimientos específicos de la realidad de las cooperativas y permite llegar a
una resolución satisfactoria para todas las partes.
Planteamiento de un conflicto laboral
dentro de una empresa constructora.
Ejemplo: la señora 1 auxiliar de salud
ocupacional de la empresa XXX, manifiesta que el señor 2 maestro de obra, no ha
querido colaborar con el cumplimiento de la seguridad y salud laboral.
Según la señora 1, el señor 2 en
repetidas ocasiones ha hecho caso omiso a sus recomendaciones de seguridad y en
el último periodo ha dado respuesta grotesca delante de los trabajadores.
Esto ya le está ocasionando
inconvenientes hasta con los trabajadores, porque ya no le guardan el respeto a
su palabra.
El señor 2 maestro de obra, manifiesta
que es que la señora 1 no sabe decir las cosas y que ella inicia siempre inicia
las discusiones y que él no está para aguantar a nadie.
Manifiesta que o se va la señora 1 o se
va el, pero que no laboran más tiempo juntos.
Resolución
de conflicto:
1. Se recibe la queja inicial por parte de
la señora 1 de forma informal (verbal).
2. Se procede a escuchar al señor 2,
buscando mediar dicha problemática.
3. Luego de escuchar al señor 2, se
identifica bastante molesto y no quiere aceptar llegar a una conciliación
voluntaria con la señora 1.
4. Teniendo en cuenta la versión de ambos,
se procede a realizar la mediación por parte del comité de convivencia laboral
de la empresa; (se notifica a través del correo corporativo, donde se expone el
caso y la solicitud de mediación, para mejorar esta condición.
¿Siete fases para llevar a cabo la Mediación en una organización de
un conflicto?
1. Detectar el conflicto.
En primer lugar hay que saber qué personas son las que solicitan una mediación y
por qué. Es conveniente en este primer paso de la mediación, hablar con las
personas afectadas por el conflicto y explicarles de forma clara y sencilla en
qué consiste una mediación, ya que esta siempre debe ser voluntaria. Además,
los mediadores deben valorar si el conflicto creado puede ser mediado o, por el
contrario, sancionado. En el caso de ser sancionable este se deriva al área de
gestión humana. Cabe recordar que no todos los conflictos de una empresa son
susceptibles de una mediación. Aquellos que atentan contra las normas de
convivencia de la organización, en principio, no tienen cabida en una
mediación.
Ejemplo: la señora 1 auxiliar de salud
ocupacional de la empresa XXX, manifiesta que el señor 2 maestro de obra, no ha
querido colaborar con el cumplimiento de la seguridad y salud laboral.
Según la señora 1, el señor 2 en
repetidas ocasiones ha hecho caso omiso a sus recomendaciones de seguridad y en
el último periodo ha dado respuesta grotesca delante de los trabajadores.
Esto ya le está ocasionando
inconvenientes hasta con los trabajadores, porque ya no le guardan el respeto a
su palabra.
El señor 2 maestro de obra, manifiesta
que es que la señora 1 no sabe decir las cosas y que ella inicia siempre inicia
las discusiones y que él no está para aguantar a nadie.
Manifiesta que o se va la señora 1 o se
va el, pero que no laboran más tiempo juntos.
2. Iniciar la mediación.
A continuación se prepara el espacio en el que se va a desarrollar la
mediación. Para saber más sobre la importancia del espacio para llevar a cabo
una mediación, es importante en esta segunda fase crear un clima basado en la
confianza mutua. Para ello es recomendable empatizar con las personas afectadas
por el conflicto. Finalmente, se explican las normas por las que se va a regir
la mediación. Sin la aceptación de las normas no hay mediación posible.
Ejemplo:
El presidente del comité
cita a las dos partes con el fin de escuchar la magnitud del problema y
posibles soluciones.
A.
El presidente cita a los
señores 1 y 2 el día 26 de octubre de 2015 a las 2:00 pm, en forma muy
informal.
B.
Se inicia escuchando la
demandante (señora 1), donde manifiesta la inconformidad y conflicto laboral
con el señor 2.
Testimonio de la señora 1: En varias
ocasiones le he dicho al señor 2 que me colabore con la seguridad de la obra y
él nunca puede y dice que no va a parar obra por organizar una cinta de
seguridad o pendiente de que el trabajador se coloque el arnés, Que ella es
quien debe hacer eso y no el.
Testimonio del señor 2: la señora 1
cuando se acerca a hacer alguna recomendación lo hace en forma muy grosera y a
mí me da rabia, además ella es quien debe hacer el trabajado de seguridad y por
eso es que le pagan.
Nota: Durante la audiencia el
conciliador escucha a ambas partes y trata de que no se alteren más, pidiendo
que se respete la palabra de cada uno sin hacer interrupciones.
3. Compartir
las distintas visiones del conflicto. En esta tercera
fase es cuando los mediadores se interesan por la naturaleza del conflicto,
escuchan de forma activa a las personas afectadas y nunca posicionándose por
ninguno de las dos partes. Es muy importante que el mediador haga preguntas
abiertas y parafrasee lo dicho para verbalizar desde otra perspectiva el tipo
de conflicto creado.
Conciliador: El presidente del comité inicia un
cuestionario muy didáctico, donde busca minimizar los ánimos que están un poco
alterados.
El
conciliador hace en una forma muy parcial un cuestionario donde se evidencie la
naturaleza del problema.
¿Modelo
de preguntas?
1. ¿Desde hace cuánto vienen con el mismo problema?
R/: responde la señora 1: desde hace 3 meses, que yo le pedí al señor 2,
que debían parar las actividades y que el trabajador se colocara los guantes de
caucho para continuar el vaciado y pare las actividades y el maestro se enojó
por eso y desde eso hace que me responde mal.
Versión
del señor 2: Si hace 3 meses me dio mucha rabia porque el trabajador fue a
buscar la siso para pedirle los guantes antes del vaciado y ella no estaba en
el sitio de trabajo y luego viene y para la actividad y se dañó el concreto y
me lo cobraron a mí.
2. Se le pregunta a la señora 1, que donde estaba ella
mientras iniciaba el vaciado y haber podido entregar los guantes antes. R/:
Yo estaba realizando una curación a un trabajador que estaba lesionado con un
clavo y por eso no estaba en el vaciado, no le avise al maestro porque eso fue
de carreras y luego me dio mucha rabia y ya no le quise explicar nada.
NOTA: El mediador continúa con una serie de preguntas, muy
concretas y cortantes para evitar que los involucrados redondeen en el
conflicto y poder tener una mejor claridad de solución.
4. Identificar los intereses
de ambas partes. Esta cuarta fase tiene como objetivo
ahondar en la naturaleza del conflicto. Es el momento de intentar enfocar el
conflicto desde diversos puntos de vista. Otro aspecto a tener en cuenta es que
el mediador debe intentar que las personas afectadas por el conflicto sean
capaces de ponerse en el lugar del otro. Si se consigue que cambien de
perspectiva, también serán capaces de revertir su situación inicial. Esta es la
fase en la que se definen los aspectos más relevantes del conflicto.
Ejemplo: Entre
los aspectos más relevantes del conflicto se logra identificar la falta de
comunicación entra las partes y se logra enfatizar en la
comunicación asertiva con el fin de minimizar la problemática.
5. Crear opciones a partir
del conflicto. Llega el momento de poner sobre la
mesa todas las ideas que han ido surgiendo durante la mediación. Una vez están
todas estas propuestas se eligen aquellas que más pueden favorecer a la
resolución del conflicto. Es aquí donde se busca fomentar la cooperación y se
intenta que las partes afectadas sean capaces de llegar a acuerdos concretos.
Ejemplo: Según
el conflicto planteado, se hace un acuerdo de suministro de radio de
comunicación para tener el conocimiento de la ubicación de cada parte y de esta
forma poder tener una mejor comunicación.
Se
pide a ambos involucrados, que se debe manejar el respeto a cada función y que
no se puede entrar en conflictos delante del personal.
Se
entrara a capacitar a todo el personal sobre la importancia del trabajo en
equipo.
Se
coloca como actividad: que ambas áreas deben tener como prioridad la seguridad
de los empleados y se debe hacer dos inspecciones planeadas entre los dos, en
la obra y tomar las medidas correctivas inmediatas.
6. Pactar.
Una vez se han alcanzado los acuerdos que satisfacen a ambas partes, llega el
momento de elaborar una “hoja de ruta” de la que estén convencidas las partes
implicadas en el conflicto. Estas personas deben ser capaces de verbalizar a
qué pactos se ha llegado. En este momento de la mediación se fija una fecha
para revisar en qué estado se encuentra el conflicto, para así poder llevar a
cabo las acciones que sean pertinentes.
Ejemplo: Se
llega al acuerdo mutuo de la participación a los planes de acción que se
estipulan según el análisis del conflicto.
Se
hará seguimiento continuo al cumplimiento de las actividades impuestas. Por ambas partes se debe realizar
actividades lúdicas donde se incentive a la mejora continua por parte del
presidente y sus implicados.
7. Cerrar la mediación.
Normalmente, es aconsejable que pasado un tiempo prudencial las personas
afectadas y el mediador o los mediadores se vuelvan a encontrar para valorar en
qué momento se encuentra el conflicto. En esta revisión se incide en lo que ha
funcionado y en lo que no y, si cabe, se plantean otras pautas de actuación. La
mediación finaliza preguntando qué les ha aportado y qué grado de incidencia ha
tenido para la resolución del conflicto.
Ejemplo: Se
acuerda una próxima reunión para el día 02 de Noviembre de 2015, para evaluar cómo
va el conflicto y si requiere nuevas intervenciones.
NOTA: Luego de revisar el caso y entregar
los radios de comunicación a ambas áreas, se logra la mejora del conflicto y no
se ha presentado incidencia.
Se acuerda un nuevo seguimiento para el
transcurso de 1 mes contado a la fecha.
Como
podéis observar, el proceso de una mediación empresarial viene perfectamente
pautado, lo que favorece y mucho la posibilidad de revolver los distintos
conflictos que se producen en los proyectos. Una buena mediación será aquella
que sepa transformar el conflicto en una oportunidad de cara a potenciar tal y
como digo al principio del articulo la Cultura de la Paz y de la no Violencia.
Bibliografía:
Caso
de la vida real, dentro de una organización del sector construcción y las
medidas de mediación por parte del comité de convivencia laboral.
